新勞動合同法今起實施 “同工同酬”任重道遠

7月1日電 新修訂的《勞動合同法》今日起将正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定瞭(le)勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。對此，很多人滿心期待，但也有分析人士指出，新法有利於(yú)規範勞務派遣亂象，但要實現同工同酬，在實際中操作起來很難，仍然“任重道遠”。

新法明確規定“同工同酬”

目前，用人單(dān)位大量使用勞務派遣工已經成爲普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單(dān)位和勞務派遣公司首先簽訂(dìng)勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單(dān)位招聘員工進行派遣。

實際操作中，部分單位将派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差别大，勞務派遣已經“變(biàn)味”，損害瞭(le)被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟瞭(le)多年，卻至今未見改變(biàn)
。

針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確(què)瞭(le)勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確(què)定。”

根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達(dá)到約3700萬人，占到國内職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公衆眼中的“好單位”，越是要講編(biān)制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差别越大。

至於(yú)新修訂的勞動合同法是否拯救瞭(le)“臨時工”，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂瞭(le)合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大衆習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系，所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

作爲收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公衆對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂(dìng)的《勞動合同法》究竟能否確(què)保同工同酬的實現
，很多人心裏都沒有底。

有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬並(bìng)沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度
。“同工”這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性
，但一般勞務派遣工大多隻提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定瞭(le)實現同工同酬必将任重而道遠。

提高門檻規範勞務派遣亂象

爲逃避責任，在實際操作中，大多數用工單(dān)位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂(dìng)勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，“假派遣、真用工”現象突出。

有專家指出
，此前，成立一家勞務派遣公司隻需要50萬元的資本，而且不需要任何行政許可。這導緻瞭(le)很多勞務派遣企業借資注冊，拿到營業執照後就将資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏於(yú)管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經常“攜款私逃”，很難被追究
，勞動者的合法權益也難以得到保障。

對此，新《勞動合同法》大大拉高瞭(le)經營勞務派遣業務的門檻，並(bìng)且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示，新法将有利於規範勞務派遣亂象。

新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦(bàn)理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到瞭(le)200萬元。

此外，新法還界定瞭(le)勞務派遣用工隻能在“三性”——臨時性、輔助性或替代性崗位實施；明確(què)規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例
。

爲加強監管力度，新《勞動合同法》加重瞭(le)對勞動用工違法行爲的處罰力度。規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，並(bìng)處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的
，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

或引起派遣工失業等副作用

專家指出，很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要的目的就是爲瞭(le)規避風險、降低用工成本。而修訂後的《勞動合同法》恰恰杜絕瞭(le)這一點，實際上是在鼓勵企業走長(zhǎng)期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資，企業的用人成本肯定會增加。據媒體報(bào)道，一些勞務派遣公司已開始動作，紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外，面對新勞動合同法的對於(yú)勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。

分析人士指出，國企、事業單位沒有編(biān)制可以轉正，並(bìng)且一旦轉正，國企将大大增加管理成本，轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇，最終大量派遣員工會轉爲外包公司員工。

有專家表示，現在對於(yú)如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一緻标準，一旦勞動(dòng)者要維權将會更加艱難。

另外，有專家指出，法律規定很好，但實際效果很難說，可能會有一些副作用，比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時，新《勞動(dòng)合同法》實施後，必然會引發一些新的用工矛盾糾紛，不排除會産(chǎn)生一些法律訴訟。

2008年實施《勞動(dòng)合同法》後，全國各地的勞動(dòng)糾紛和仲裁案件出現“井噴”。如今新《勞動(dòng)合同法》實施後，是否會造成臨時用工人員勞務糾紛案件“井噴”現象也引起部分人士的擔(dān)憂。