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新勞動法全文解釋 ：第十八條【勞動報酬、勞動條件約定不明確的解決】

來(lái)源：　發(fā)布者：ljw　發(fā)布日期：2012-08-23 18:31　浏覽次數：1194
 

　　一、事項(xiàng)約定不明的情況(kuàng)
　　用人單位與勞動者雖然訂立瞭勞動合同，但其中關於勞動報酬和勞動條件的标準約定的不明確，會引發争議。
　　（一）勞動報酬的約定不明
　　有些用人單位，爲瞭在招到自己需要的勞動者，在勞動合同中将工資定得很高，等勞動者進入工作崗位後才發現，勞動合同中約定的工資不是标準工資 ，而是總的收入，包含瞭加班費 、獎金等。勞動合同中約定的應該是标準工資，指正常工作時間内的正常勞動應得的報酬 ，是個定數，而不包括加班工資、效益工資和獎金等内容。爲瞭保護自己的權益，勞動者在訂立勞動合同時，約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應當在勞動合同中明確勞動報酬的種類 、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律後果等相關内容。
　　（二）勞動條件的約定不明
　　勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛生法規的标準爲勞動者提供必要勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件，也是用人單位的重要義務，必須約定的具體實在 ，否則難以保障勞動者的合法權益。
　　除瞭勞動報酬和勞動條件，勞動合同也應當明確約定勞動合同期限、工作内容、工作地點、社會保險等事項 ，這些事項都與勞動合同的履行緊密相連，不能僅僅做簡略、模糊的約定，否則将會引發争議。
　　根據本法有關變更勞動合同的規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同的約定的内容。在勞動報酬與勞動條件等标準約定不明確從而引發争議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商，通過變更勞動合同，重新加以明確。用人單位與勞動者重新約定不明確事項的，應當採用書面形式。
　　二、重新協(xié)商不成的情況(kuàng)
　　三、沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的情況
　　有的企業、行業、區域内並沒有集體合同，或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定，在這種情況下，用人單位在確定勞動者報酬時應當遵循同工同酬的原則。勞動法第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬标準，向勞動者支付勞動報酬。
　　四、沒有集體合同或集體合同未規定勞動條件等的情況
　　在沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動條件等标準的情況下，應當按照國家有關規定來確定相應事項的标準。
　　除瞭勞動法，還有很多其他法律、法規對勞動條件等事項作出瞭相關規定。如國務院《工廠安全衛生規程》第七條規定：“建築物必須堅固安全，如果有損壞或者危險的象征，應該立即修理。”國務院《建築安裝工程安全技術規程》第八條規定：“遇有六級以上強風的時候，禁止露天進行起重工作和高空作業。”；對於工作時間約定不明的情況，可以按照《國務院關於職工工作時間的規定》的規定執行；對於職業危害防護約定不明的情況，可以适用《中華人民共和國職業病防治法》、《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》的有關規定。
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